Was tun, wenn die Elternzeitvertretung einen Monat nach Antritt der Stelle selbst Elternzeit nehmen möchte?
Wieder einmal hat uns unser Leitsatz „A new way to get there #together“ angespornt, einen ungewöhnlichen Weg zu beschreiten:
Was zeichnet ein familienfreundliches Unternehmen aus? Die Möglichkeit, halbtags arbeiten zu können? Gleitzeit am Morgen und am Nachmittag? Und dazu noch der obligatorische Obstkorb als Benefit? Oder ist es vielleicht ein ganz individuelles Maß an Flexibilität?
Manche Unternehmen, insbesondere aus der Technologiebranche, rühmen sich mit den vielfältigen Möglichkeiten, die sie ihren Angestellten geben. Man geht dann nicht mehr ins Büro – man geht zum „Campus“, auf dem man die Wahl zwischen Wohlfühlbüro, Sauna und Einkaufsmöglichkeiten hat. Manche behaupten, Unternehmen wie Google, Apple oder Facebook wollten ihren Beschäftigten so viele Möglichkeiten der Lebensgestaltung am Arbeitsort bieten, dass diese das Firmengelände erst gar nicht mehr verlassen müssen. Ob das dann letzten Endes wirklich so familienfreundlich ist – oder vielmehr vor allem dem Unternehmen nützt –, sei einmal dahingestellt.
Fest steht, dass dieses Modell für mittelständische Unternehmen nicht infrage kommt, alleine schon weil die Kosten für die Infrastruktur kaum abzubilden wären. Aber auch der Anspruch, mit welcher Unternehmenskultur man Mitarbeiter:innen als Familienunternehmen begegnen möchte, schließt das Modell Lebens- statt (reiner) Arbeitsmittelpunkt quasi aus.
Sozialleben vs. Beinfreiheit?
Ein Familienunternehmen hat ein vitales Interesse daran, dass seine Mitarbeiter:innen auch ein Sozialleben jenseits von Büro und Werkbank haben, denn für Traditionsfirmen sind Beschäftigte wie Wurzeln, die für Verankerung in der Gesellschaft sorgen. Sie tragen dazu bei, dass sich Menschen mit dem Unternehmen identifizieren, dessen Produkte kaufen, ihre Kinder dorthin zur Ausbildung schicken und stolz zeigen: Ich komme aus dem Ort, in dem Firma XY ihren Sitz hat.
Dennoch – oder gerade deswegen – ist es für ein Familienunternehmen auch wichtig, familienfreundlich zu sein. Nahmen vor 30, 40 Jahren Menschen die Allüren eines alleinherrschenden Firmeneigentümers noch schulterzuckend hin („Wann Feierabend ist, bestimme immer noch ich!“), so ist dieser Habitus selbst in strukturschwachen Regionen nicht mehr mehrheitsfähig. Insbesondere Fachkräfte in von Unternehmen begehrten und benötigten Berufszweigen – die sprichwörtliche IT-Fachkraft ist nur ein Beispiel – sind nur schwer aus Hamburg, Berlin oder anderen Metropolen abzuwerben. Und die Fachkräfte selbst können sich den Arbeitgeber aussuchen.
Ein Unternehmen, das etwas für seine Beschäftigten tut, das auch Lebensmodelle jenseits des patriarchalen Standards denkbar und möglich macht, trifft auf Wohlwollen – eben weil es den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Dass sich dies auch positiv auf das Firmen- oder Markenimage auswirkt, ist ein angenehmer Nebeneffekt.
Wie macht sich Familienfreundlichkeit in der Marantec Group bemerkbar?
Natürlich passiert Flexibilität in einem Unternehmen nicht von jetzt auf gleich. Jahrzehntealte Prozesse müssen transformiert werden, was oftmals nicht so einfach ist, wie manch einer sich das wünscht, denn viele Abläufe greifen ineinander und hängen daher voneinander ab.
Daher mag die Flexibilität, die das Unternehmen mir bei meinem Einstieg ermöglicht hat, zum damaligen Zeitpunkt eher als Ausnahme empfunden worden sein. Als ich im Frühjahr 2020 als Elternzeitvertretung bei der Marantec Group anfing, hatte ich selbst einige persönliche Herausforderungen, die meine Familie und ich aufgrund der Coronapandemie bewerkstelligen mussten: Meine damals dreieinhalbjährige Tochter mit zunehmendem Lagerkoller aufgrund geschlossener Kita zu Hause. Meine hochschwangere Frau in Vollzeit arbeitend bis zum Mutterschutz. Und ich selbst nicht nur mit dem Wunsch, meine Teilzeitstelle beim neuen Arbeitgeber fortzuführen, sondern zwei Monate nach Vertragsbeginn erst einmal selbst einen Monat in Elternzeit zu gehen. Achja, und die Arbeitszeiten wünschte ich so flexibel wie nur eben möglich, schließlich bargen die genannten Herausforderungen auch eine Menge Unplanbarkeit.
Mir fallen genügend Unternehmen ein, die daraufhin abgewunken und abgesagt hätten. Für die Marantec Group, allen voran CEO Kerstin Hochmüller, waren all diese Dinge kein K.O.-Kriterium. „Das kriegen wir schon irgendwie hin, Herr Grün“, sagte Kerstin Hochmüller damals und hielt Wort. Ebenso verständnisvoll und positiv hat mich mein neues Team aufgenommen. Obwohl die meisten keine eigenen Kinder hatten, hat mich niemand schief angeschaut, wenn einmal was mit den Kindern war. Auch (leider immer noch) keine Selbstverständlichkeit.
Flexibilität am Arbeitsplatz: Vorreiterrolle im Mittelstand?
Damals, vor etwa zwei Jahren, zählte ich damit noch zu den „Exoten“ im Unternehmen. Nicht zuletzt wegen der Pandemie hat sich das aber grundlegend geändert. Neue Prozesse im Unternehmen, eine hohe Quote an mobiler Arbeit auch nach Ende der gesetzlichen Homeofficepflicht, ein konsequent auf die Cloud ausgerichtetes Arbeiten und nicht zuletzt ein gehöriger Vertrauensvorschuss der Unternehmensleitung machen die Marantec Group hier zu einer Vorreiterin im Mittelstand.
Gibt es Grenzen der Flexibilität? Natürlich auch das. Arbeit ist auch immer Zusammenarbeit, und die oben genannten Abhängigkeiten bedingen manchmal mehr oder weniger feste Arbeitszeiten (wenn auch aus dem Homeoffice).
Flexibilität für Produktionsbeschäftigte schwierig(er)
Für Produktionsmitarbeiter:innen gab es bei uns bislang praktisch überhaupt keinen Spielraum, flexibel zu sein. Die Abläufe sind eng getaktet, gesetzliche Bestimmungen und Betriebsvereinbarungen setzen den Möglichkeiten enge Grenzen.
Natürlich führte und führt das auch zu Unzufriedenheit in Teilen der Belegschaft. Während es sich die einen vermeintlich im Homeoffice “gemütlich” machen, muss die Produktionsbelegschaft auch in der Hochphase der Pandemie am Band stehen und buchstäblich „den Kopf hinhalten“. Die fühlt ihre Geduld dann schon einmal überstrapaziert und das #together-Gefühl am Tiefpunkt.
Herausforderung: Prozessbedingte Ungleichheiten ausgleichen
Für Unternehmensleitung, HR-Abteilung und Kommunikation zuweilen eine große Herausforderung, weil die Transformation der Abläufe eine komplexe Aufgabe ist, bei der viele Faktoren bedacht werden müssen. Ziel ist es aber, auch in bisher sehr starren Bereichen für mehr Flexibilität zu sorgen. So arbeitet beispielsweise die Reparaturabteilung in Marienfeld bereits in Gleitzeit. Auch für Mitarbeiter:innen in der Antriebsherstellung wird an Lösungen gearbeitet.
Unter anderem nutzen wir hierfür unsere Netzwerke wie den Maschinenraum, um von anderen Unternehmen zu lernen, die in dieser Hinsicht bereits weiter vorangekommen sind. Das Thema Flexibilität hat in der Marantec Group hohe Priorität. Unser Ziel ist es, der coolste Antriebshersteller zu werden. Allen Mitarbeiter:innen mehr Flexibilität zu ermöglichen, ist auf diesem Weg dahin sicher ein wichtiger Meilenstein.
Wir als Marantec Group verschreiben uns dem Leitspruch „A new way to get there #together“. Indem wir so handeln, werden wir zu einem Open Champion. Wir haben uns als Organisation konsequent transformiert. Wir können viel bewegen. Viele können noch viel mehr bewegen. Daher möchten wir unsere Erfahrungen teilen. Der deutsche Mittelstand hat eine ungeheure Kraft. Wir sind von der Idee beflügelt, diese zu nutzen und möglichst viele mittelständische Unternehmen auch zu Open Champions zu machen.
Roland Grün arbeitet als Communication Manager in der Unternehmenskommunikation der Marantec Group. Er ist Ansprechpartner für Presseanfragen.